如何告知公司员工中存在有犯罪记录的员工存在差距

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随着6月4日 关于全面保护儿童和青少年免受暴力侵害的第8/2021号组织法的发布，对那些工作中涉及经常接触未成年人的专业人员提出了一系列要求。 要进入这些职业或行业，仍然必须通过性犯罪者和人口贩运中央登记处的负面证明来 证明您没有因侵犯性自由和性赔偿的罪行而被最终定罪：刑法中有这样的规定。 现在，该标准为我们提供了涉及与未成年人定期接触的职业、行业和活动的定义，这些职业、行业和活动意味着“与男孩、女孩或青少年反复、直接和定期接触，而不仅仅是偶尔接触，无论如何，还有所有主要接收者是未成年人的人。

” 尽管有这样的法律定义，GC Legal刑法专家Daniel Echevarría认为，习惯性的开放概念应该接受法官和法院的解释，因为“重复或重复之间的边界在哪里还不清楚。”偶尔工作。 从劳工角度来看，同 B2B 电子邮件列表 为GC律师事务所成员的Lorena Barrera表示，“与第57条一样，新标准的第58条也极其混乱。” 洛雷娜·巴雷拉（照片：LinkedIn） 这位劳工活动家明白，“有犯罪记录限制了其工作涉及与未成年人直接和/或定期接触的公司或实体的雇用，这是有道理的”，但对巴雷拉来说，“问题不在于它”。将出现在雇用时，公司实际上有义务要求负面证明，但在前因意外出现的时刻以及一旦雇佣关系已经开始。如果员工有义务告知过去历史的存在，那么很可能由于担心失去工作，并且在许多情况下没有可以调动的职位，员工很可能会隐瞒上述情况越多越好。



另一方面，“如果隐瞒突然存在的犯罪记录将导致因违反合同诚信和滥用信任而受到纪律处分，那么这方面的问题是具体界定解雇的生效日期”。埃切瓦里亚坚持认为，正如法律规定的那样，“从前因出现的那一刻起，雇佣关系将立即终止。” 巴雷拉澄清说，“如果雇佣关系的终止是从犯罪记录出现的那一刻起，而不是从雇主意识到这一点的那一刻起，我们将面临具有追溯效力的解雇。” “在这种情况下，公司理应有权要求工人退还不应收到的工资。” 与上述相关的是，“在缴纳社会保障费用和缴款方面也会出现同样的困境。” “此外，《社会秩序违法与制裁法》对雇用有性犯罪记录的员工的公司制定了新的制裁措施，但如果公司没有得到员工的适当通知，是否会受到制裁？” “另一方面，对于市场上提供的服务是针对未成年人的个体经营者群体，也会产生质疑。